Los despidos golpean fuerte a la city porteña

lunes, 10 de noviembre de 2008

Se calcula que en estos últimos tres meses los bancos ya despidieron a 1.200 trabajadores. En estricto off the record, varios directivos de bancos internacionales revelaron cómo es trabajar en una entidad financiera en estos días.

“Quedan terminantemente prohibidos los aumentos de sueldo y las contrataciones hasta nuevo aviso. No importa el puesto que sea. De ahora en más, al que se va no se lo reemplaza”, decía el mail que llegó hace una semana a la casilla de los gerentes y directores de un importante banco internacional, enviado por el propio vicepresidente de Negocios a nivel mundial desde Londres.

“Hoy, el único presupuesto que tenemos para gastar es el destinado a los despidos”, se sincera un ejecutivo de un banco de primer nivel, bajo la exigencia del anonimato, donde debieron despedir a 300 empleados de una vez, muchos del área de Operaciones.

“Cuando alguien renuncia es lo mejor que te puede pasar, aunque sea uno de esos talentos que tenés en tu equipo, porque es a uno menos que tenés que despedir y te sirve para cumplir con los objetivos de reducir al 10% de tu equipo que te pidieron desde los headquarters”, admite otro funcionario de una de las grandes entidades de la City porteña.

“La única que nos queda es apostar a que vendrán tiempos mejores, que en algún momento el escenario cambiará y que la situación se revertirá, porque a los que nos gusta el negocio financiero no tenemos a dónde ir: si todos los bancos están en la misma”, se resigna el gerente de otra de las entidades afectadas, que se ríe a carcajadas cuando escucha hablar de retención de talentos: “Acá, más que retención, lo que hay es eyección”, dice riéndose, para evitar el llanto. Frente a la incertidumbre financiera, la plata deja de estar en el mercado para pasar a manos de las personas y de las empresas. Por lo tanto, el crédito se frena, lo cual genera iliquidez en el mercado. “Esto provoca un enfriamiento de la economía, pues quien necesita una línea de capital para seguir trabajando no lo tiene, entonces a nosotros se nos vuelve imposible venderle productos a aquellas empresas a las que les negamos el crédito. Los ejecutivos deben vender las tarjetas corporativas y las cuentas sueldos a las mismas empresas que nos piden financiación y no le damos. Así ¿quién nos va a comprar algo?”, se resigna un ejecutivo bancario.

En consecuencia, las compañías deben empezar a reducir sus costos fijos y lo hacen cerrando sucursales, y despidiendo gente. En las áreas operativas, se reemplaza a una persona dándole más trabajo a otra, lo cual se traduce en una mayor carga laboral. Si hoy en Operaciones hay 700 personas, el trabajo lo pueden hacer 600 que trabajen más y listo. Si bien hay algunas posiciones más estratégicas que otras, como pueden ser las de Tesorería y y la Comercial, que define los revenues, nadie está exento. La clave, entonces, radica en convertirse en lo más imprescindible posible. “Encima, con una inflación del 30% anual y sin aumento de sueldos, cada día perdemos un mayor poder adquisitivo. Para colmo, las jornadas son cada vez más extensas, de hasta 14 horas, porque hay que trabajar por los que ya no están también, y por la misma plata”, se queja uno de los sobrevivientes del sistema, “hasta ahora”, aclara.

Eduardo Berrozpe, secretario de prensa de la Asociación Bancaria, que conduce Juan José Zanola, acusó a las entidades financieras de imponer cesantías encubiertas, retiros voluntarios forzosos y maniobras de acoso laboral. Esto provocó que, en los últimos tres meses, se produjeron 1.200 bajas en el sector financiero, la mayoría de ellos en el Standard Bank, Santander y HSBC, según fuentes del sector. Los primeros en ser despedidos suelen ser los contratados, mientras a los pasantes y jóvenes profesionales no les renuevan los contratos y a otros los intentan convencer en una oficina, con escribano presente, seduciéndolos/presionándolo para que acepten sn dudar el retiro voluntario.

“Los bancos despedirían inicialmente a todos los contratados: sobre todo a aquellos pertenecientes a áreas de servicios, como Tecnología, porque ante esta coyuntura la lógica indica que no se harán grandes inversiones en nuevos sistemas. También se verá afectado el personal de Ventas, pues la gente no contrata nuevos servicios financieros”, explica Sebastián Pestarino, gerente de RR.HH. de Horwath.

Fuentes del Banco Santander explicaron a El Cronista que, debido a este nuevo contexto de recesión financiera, llevaron a cabo la fusión de varias áreas claves del negocio, en busca de lograr sinergias, y hubo que reducir la fuerza de ventas por las evidentes condiciones del mercado local. Este reacomodamiento provocó 200 retiros voluntarios, en los que privilegiaron a quienes estaban punto a jubilarse y a aquellos de los sectores comerciales y de Tesorería. “Fueron todos acuerdos de carácter consensuado, en los que le brindamos a la gente dos años de cobertura médica sin cargo, cursos de microemprendimientos, le pagamos estudios terciarios para que se capaciten y les damos coaching para que puedan reinsertarse”, detallan en la entidad.

A aquellos que están a dos o tres años de jubilarse las entidades suelen ofrecerles un retiro voluntario, a lo que se suma hasta un año más de obra social para todo su grupo familiar. Lo mismo a quienes tienen uno o dos años en la compañía y no sobresalieron. “Al tener que achicar la estructura, tratás de quedarte con la mejor gente”, advierte un representante de RR.HH.

Con ustedes...

los sobrevivientes

Los empleados bancarios hoy ven tambalear sus fuentes de trabajo, pues las entidades buscan reducir los gastos y entre ellos consideran el cierre de sucursales y la reducción de áreas. “Lo que buscará el banco y encomendará al departamento de RR.HH. es preservar a aquellos empleados que cuenten con un perfil dinámico y proactivo, que sepan trabajar por objetivos, que se adapten rápidamente a la situaciones y cambios que puedan sucederse”, advierte Sergio Postel, director del Centro de Empleo y Emprendimientos de la Fundación Ariel.

Cuando se avecinan momentos críticos, es importante demostrar interés por la situación, proponer ideas y acciones, de modo de ayudar a los jefes. Cada uno desde su lugar puede hacer que su área o departamento sea más eficiente. En épocas de crisis y cambios, las empresas buscan personal que se pueda adaptar rápidamente a estas circunstancias, que entienda y aplique el trabajo por objetivos y resultados, que sepa trabajar en equipo y a la vez de manera independiente, al ser capaz de administrar los tiempos y manejar las presiones, que demuestre conocimiento y compromiso por lo que hace. No estar fuera de escena como si todas las decisiones pasaran por los jefes o gerentes. Una buena actitud puede ser muy valiosa en estos momentos.

Martín Sandoval, director de MS Coach, considera necesario que la persona intente aclarar su situación dentro de la empresa, que exprese sus intenciones de seguir trabajando y que, pese a lo incierto de la situación actual, mantenga su rendimiento y motivación alta, al no sólo mostrarse flexible frente a las nuevas tareas y desafíos, sino también expresarlo. En el contexto actual, se requiere de gente proactiva, orientada a resultados, adaptable a contextos inciertos y con gran orientación al cliente.

Desde luego, la reconversión requiere de un proceso. “La persona debe evaluar su experiencia, sus capacidades, sus intereses, gustos y tratar de reactivar todos los contactos que tiene. Si pudo mantenerlos, tendrá más oportunidad de buscar un nuevo trabajo; en cambio, si durante mucho tiempo se olvidó de sus conocidos le va a costar aún más”, sostiene Gloria Cassano, titular de la consultora que lleva su nombre.

Ella conoce varios casos que fueron muy bien manejados en el 2001, como por ejemplo el Banco Francés, donde el responsable del tema, Horacio Mazzini, llevó adelante acciones de mejora del clima y brindó asesoramiento a los despedidos. De hecho, hay quienes lo hacen con sensibilidad, sabiéndose poner en el lugar de los otros. La clave reside en hablar con la verdad, facilitar un programa para contener a quien se despide y ayudarlo a buscar un nuevo trabajo. “Y, por último, darle a quienes quedan toda la información que se requiere para brindarles seguridad. Entender que estas cosas traen aparejado un tiempo de crisis que a la gente le repercute disminuyendo su eficiencia laboral”, confiesa Cassano.

Bernardo Hidalgo, titular de la consultora que lleva su nombre, coincide con su colega: “Cuando una compañía debe desprenderse de ciertas personas, resultará importante que lo haga de manera ordenada y atendiendo no solamente el corto plazo, sino también el mediano y largo plazo. En este sentido, es una buena práctica establecer programas de salida ordenados, ayudando y acompañando a aquellos que, por diversas circunstancias, debemos empujar por la borda para que el buque se mantenga a flote”.

Sin dudas, la manera en que se despide a los que se van, impacta en los que uno quiere que se queden. La mística debe permanecer, porque hay talento dentro de la empresa que se debe cuidar. En algunas ocasiones, no se deben afectar ni los aumentos de sueldos programados ni los beneficios, por cuanto proteger a la masa crítica es primordial en estos casos.

La comunicación:

un déficit

Las empresas, por el momento, no están haciendo acciones específicas para comunicar a los empleados ni la magnitud ni los efectos de la crisis. Daría la impresión de que los propios managers están todavía en un momento de evaluación y entendimiento, y por ahora se atienen a seguir las directivas que bajan de las casas matrices respecto a ajustes de estructura y presupuesto.

Monica Wengiel, jefe de Reclutamiento Horwath, sugiere a los bancos generar actividades tales como charlas informativas o seminarios con especialistas, en la que los empleados puedan tomar contacto con información objetiva sobre la situación. “Las empresas que están considerando despidos deben pensar simultáneamente en contratar procesos de outplacement para los recursos de los que van a prescindir, que si bien no aseguran una reinserción laboral en este contexto de disminución de demanda, sirven como red de contención para aquellas personas que se quedan sin trabajo”, advierte Pestarino.

Mientras tanto, los departamentos de RR.HH. deben ser cautos con la comunicación, no dejarse llevar por los rumores y transmitir la verdad a la gente. Es importante que se mantenga informado al personal con datos precisos. En épocas de crisis, los responsables de RR.HH. deben escuchar a los empleados y tener contacto con los gerentes de área para ayudarlos a comunicar las directivas.

En cambio, el empleado de la AFJP debe reconvertir su perfil, renovar su CV y resaltar en él todas aquellas cualidades que tienen relación con el vínculo cliente-empresa. Esto es muy bien visto por los selectores de bancos, ya que la retención y fidelización será clave para cuando se recupere la economía.

Fuente: El Cronista