Fue despedido por espiar cuentas bancarias y luego, indemnizado con $150.000

lunes, 06 de julio de 2009

La Cámara laboral entendió que no era causal de despido el accionar de un telemarketer del Bank Boston que “curioseaba” los estados financieros de sus colegas.

A la pregunta de qué hacer con un empleado, en este caso un telemarketer demasiado indiscreto que se inmiscuye en las cuentas bancarias de sus compañeros de trabajo para “satisfacer curiosidades infundadas”, la Sala I de la Cámara laboral decidió que el despido no era la respuesta correcta.

En pocas palabras, el tribunal calificó a la medida del empleador -Bank Boston- como excesiva y desproporcionada con respecto a la falta cometida y, por eso, lo condenó a pagar una indemnización de $151.335,65.

Fue luego de una investigación administrativa interna que la empresa llegó a la conclusión de que el empleado había ingresado en las cuentas de otros empleados con el objeto de satisfacer curiosidades infundadas.

Por esto, alegó que había violado la intimidad de los titulares de esas cuentas, al haber actuado sin su autorización, conociendo la expresa prohibición que le había sido informada, y evaluó que todo lo sucedido generaba una pérdida de confianza que la habilitaba a rescindir el vínculo.

El trabajador despedido era telemarketer, por lo que su tarea consistía en ofrecer y vender los productos comercializados por el banco a sus clientes, y para hacerlo necesitaba conocer la información relativa a éstos y contaba con claves de acceso al sistema.

Para defenderse de las acusaciones de la entidad dijo que, por cuestiones operativas del sistema informático, las claves eran compartidas con otros empleados e incluso con los supervisores.

Mientras, el banco destacó la política de seguridad implementada, los cursos de capacitación que se brindaban sobre el tema, y también hizo hincapié en el deber de confidencialidad en el manejo de los datos.

El caso y la decisión de los camaristas despertó opiniones dispares entre los abogados consultados por iProfesional.com.

El primero y más disconforme fue Héctor García, socio de Perez Boiani & Asociados. “En este fallo se verifica una tendencia jurisprudencial preocupante y muy reciente, que tiene que ver con la valoración de la inconducta laboral, ya que el tribunal reconoce que el hecho en el que incurriera es una falta clara y no admisible, pero no comparte que el despido justificado debía ser la medida adoptada, por resultar desproporcionada”, se quejó García.

Para el experto en derecho laboral, en estos últimos dos años se han verificado diversos pronunciamientos entre los que se destaca, por ejemplo, “Cepeda c/Aerolíneas Argentinas”, donde se comprobó la ilicitud, se entendió que era grave, pero no se avaló al despido como solución.

“Como si de pronto ingresar a la cuenta de los compañeros de trabajo, para curiosear el estado de las mismas, no alcanzara para injuriar los intereses del empleador, configurar una clara pérdida de confianza y lo que es más serio aún, hacer insostenible la continuidad del contrato de trabajo –que son los tres extremos que requiere el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) para habilitar un despido con causa-”, se explayó.

“¿O acaso se puede recomponer la confianza entre el empleador y este empleado o incluso entre este empleado y sus compañeros?”, planteó.

En la sentencia "Gladiali Angel Daniel c/Bank Boston National Association s/despido" de la Sala I de la Cámara laboral se volvió a tratar “el apasionante y cada vez más actual tema del Manual de Uso de Herramientas Informáticas, las consecuencias de su incumplimiento por parte de los empleados de una organización, y la proporcionalidad de una medida disciplinaria en relación a la falta cometida”, resumió Facundo Malaureille Peltzer, socio del Estudio Salvochea & Abogados.

Según el socio de Perez Boiani & Asociados, los jueces no pueden ponderar estas cuestiones en forma abstracta, con cierta dosis de relativismo ético, validando conductas que no son las “esperables de un buen trabajador”, tal como exige la LCT.

“Más allá del desdén con el que se manejaban las claves de acceso personales e intransferibles en el ámbito de la empresa y que terminó por contribuir al hecho que disparó el despido que la justicia condena indemnizar”, concluyó García.

Desde otro punto de vista, Paula Oviedo, socia de Negri & Teijeiro Abogados, opinó: “Esta es una evaluación que siempre cuenta con un componente subjetivo, y a ello se suma el hecho de que la gravedad de la falta debe ser valorada conjuntamente con la antigüedad (7 años en la empresa) y los antecedentes disciplinarios (ninguno)”.

Según Oviedo, no se valora de la misma manera el incumplimiento de un trabajador con varios años de antigüedad que no ha sido jamás pasible de sanciones, que el incumplimiento de aquél a quien ya se ha sancionado previamente.

Reglas claras, sanciones justas

“Es importante que el empleador tenga una política clara en materia sancionatoria. En algunos casos, se hace imprescindible contar con un reglamento interno que abarque los aspectos disciplinarios para que el trabajador tenga en claro que ante determinados incumplimientos, será pasible de despido”, indicó Oviedo.

En la misma línea, Malaureille Peltzer dijo: “Este caso nos permite formular algunas conclusiones:

•El empleador tiene todo el derecho de regular el uso de las herramientas que pone a disposición de sus empleados para trabajar, puede proporcionar claves, niveles de acceso, etc.

•La política de seguridad de la información y sus accesos se plasman en Manuales de Uso de Herramientas Informáticas, que la regulan, la hacen conocida y, a su vez, se complementan con videos, cursos, entre otros.

•Debe existir coherencia y proporcionalidad entre los incumplimientos de la política y las sanciones respectivas.

Sin embargo, objetó Malaureille Peltzer, es casi ridículo pensar en un manual de seguridad y, por otro lado, aceptar expresa o tácitamente que los empleados usen claves de otros en caso de no funcionamiento de la propia.

“Por último, lo que va en contra de toda política de seguridad es que, en este caso, cuando una clave no funcionaba se dirigían a una lista de las que estaba a disposición de todos los empleados para ingresar otra que no estuviera en ese momento siendo utilizada por un compañero, con el recaudo de avisarle al supervisor que la tomaban”, observó.

Para el experto, admitir esta conducta en una organización cualquiera –en el caso un banco- es casi suicida, es como tirar por la borda todo el esfuerzo concentrado en la política de seguridad y su implementación.

Por eso y a pesar de que el fallo se queda en si la conducta del empleado merece un despido o el mismo es desproporcionado, es apropiado decir que mal puede una organización despedir a alguien por violación de la política de seguridad cuando ella misma acepta y promueve que exista “una lista de claves que estaba a disposición de todos los empleados para ingresar otra clave que no estuviera en ese momento siendo utilizada por otro compañero, con el recaudo de avisarle al supervisor que `tomaban´ la clave”, apuntó el socio de Salvochea Abogados.

Un primer plano a los hechos

"Por un lado se les exigía resultados a los telemarketers, y por otro lado al caerse una clave se perdían horas y hasta días valiosos en desmedro de resultados particulares de venta y globales de la organización misma", observó.

Como se comprobó en el juicio, una persona con la clave del trabajador estuvo usando otras contraseñas para “satisfacer curiosidades”.

“A pesar de que el mismo empleado reconoció la firma inserta en el documento a través del cual se extrae que culminó el curso sobre “seguridad de la información”, que contiene su compromiso de respetar la política corporativa relativa a esa temática, y que suscribió el compromiso de confidencialidad de la información y seguridad de la clave de acceso”, resaltó.

En este último, se le hizo saber que la “password” es de responsabilidad personal y exclusiva, y que “toda divulgación que se haga a terceros constituirá una irregularidad del manejo confidencial de la información que le ha sido confiada (…)… de ocurrir situaciones de este tipo, se hará pasible de sanciones disciplinarias…”.

“Ahora bien, la pregunta que cabe hacerse es si esa circunstancia es causa para su despido, máxime considerando que el propio sistema adolecía de fallas estructurales que demorarían días su solución”, planteó.

Por otro lado, detalló, puede decirse que “si bien se ingresó a visualizar el estado de las cuentas de otros empleados con el usuario asignado al despedido, no es posible concluir que haya sido efectivamente el trabajador el que lo hubiera hecho por esta mala costumbre de usar claves de otros en caso de no funcionamiento de la propia”.

Fuente: www.infobaeprofesional.com